Se buscan y se promueven: los líderes del mañana

Krones lanzó el primer programa para promover estos talentos el año pasado. Aunque en general está destinado a todos los empleados y empleadas, el 2023 se centró sobre todo en la identificación y el desarrollo de futuras líderes femeninas. Esta decisión estaba estrechamente relacionada con un objetivo de la Junta Directiva de aumentar la proporción de mujeres con cargos directivos en los dos niveles por debajo de la Junta Directiva hasta el 15 por ciento para finales de 2024. 

“Aunque el número total de mujeres empleadas aumenta constantemente, sigue siendo significativamente menor que la fuerza laboral masculina”, constata Kerstin Holzer, del equipo de desarrollo profesional. Y también proporciona una posible explicación para ello: “Esto es debido ciertamente a nuestro sector industrial. Al igual que muchas otras empresas con un enfoque técnico, nos enfrentamos a la situación de que recibimos principalmente solicitudes de potenciales candidatos masculinos”, explican Kerstin Holzer y Veiko von Eckern, Head of Personnel Development, agrega: “Especialmente en el área de cargos directivos, observamos el fenómeno del llamado ‘leaky pipeline’. Con esto nos referimos a la brecha entre el desarrollo profesional de hombres y mujeres, que crece con creciente responsabilidad. En la práctica, esto significa: aunque al principio haya el mismo número de mujeres y hombres, estadísticamente más hombres ocupan un cargo directivo en el curso de su vida profesional. Esto se debe a que las mujeres suelen asumir más tareas en la vida familiar y, en consecuencia, tomarse un tiempo de ausencia laboral, o volver al trabajo a medio tiempo tiene un efecto perjudicial en la carrera profesional”.

Enfoque en 2023: llamar la atención activamente de mujeres con potencial futuro

Para contrarrestar esta tendencia, Krones ha decidido promover a las mujeres con potencial para asumir cargos directivos de una manera más específica. “Queremos identificar candidatas adecuadas en nuestras propias filas, animarlas a que emprendan una carrera con funciones directivas en su vida profesional y, por supuesto, acompañarlas lo mejor posible en su camino hacia esta meta”, dice Tanja Prudil, del equipo de desarrollo de personal. 

La preselección de las posibles candidatas se llevó a cabo en estrecha coordinación entre los responsables de recursos humanos, la dirección de la división y el director respectivo. “Luego nos dirigimos proactivamente a las candidatas adecuadas. Creo que ese también fue el camino correcto, porque las conversaciones demostraron que algunas de ellas ya habían contemplado asumir un cargo directivo, pero hasta ahora habían dudado en dar el primer paso. Y luego están aquellas que nunca se han planteado asumir un puesto directivo, aunque exista potencial”, explica Sabina Jordan, de HR Business Partners.

Después de esta preselección, alrededor de 100 empleadas finalmente comenzaron la primera edición del programa. Se les dio la oportunidad de participar en un llamado Development Center, que estuvo acompañado por un consultor externo y el correspondiente HR Business Partner. La atención se centró en las tareas, los requisitos y las expectativas que acompañan un cargo directivo en Krones. Por último, hubo retroalimentación detallada y estructurada para cada una de ellas, junto con una evaluación general del Development Center para determinar si poseen las capacidades adecuadas para un trabajo con responsabilidad directiva en el futuro. Un informe escrito posterior de las impresiones, que tiene por objeto estimular la autorreflexión y que incluye posibles medidas de desarrollo ulteriores, completó el paquete del Development Center.

Cerca de 100 propuestas para un Development Center incluyendo preparación y seguimiento son, por supuesto, un enorme esfuerzo de tiempo y personal, que definitivamente ha valido la pena, como explica Tanja Prudil: “En general, la retroalimentación fue consistentemente positiva: las participantes apreciaron la oferta y la retroalimentación individual. Cada persona es única y tiene diferentes conocimientos previos u objetivos profesionales y personales. Es por eso por lo que creemos que la retroalimentación individual en el marco del Development Center es la manera correcta de definir el objetivo de desarrollo personal más adecuado para cada individuo”. Y no todas también tienen un futuro como empleada con un cargo directivo. En el transcurso del Development Center, algunas participantes se dieron cuenta de que sus puntos fuertes residían más en la responsabilidad especializada o de proyectos que en las tareas de gestión. 

Las siguientes medidas de desarrollo con vistas a posibles puestos directivos incluyeron cursos del catálogo de formación existente, así como una oferta exclusiva para las participantes sobre los temas “Cuerpo, voz, capacidad de persuasión” y “Fundamentos del liderazgo”, este último con un claro enfoque en la preparación para asumir responsabilidades directivas.

Hoy: ya 23 nuevas mujeres con cargos directivos

Pero incluso si las participantes están preparadas para asumir un papel de liderazgo más adelante, el equipo enfatiza una cosa: “La participación en el Development Center y los cursos de capacitación no son un boleto gratuito para un puesto directivo”, dice Veiko von Eckern. “El hecho de que haya sido identificada como una portadora de potencial no significa que la promoción ya esté preprogramada”. Si se ofrece un empleo para un puesto correspondiente, las participantes del programa también deben presentar su solicitud de forma normal y pasar por el proceso de solicitud habitual. “Lo comunicamos claramente de antemano para no generar falsas expectativas”, añade Kerstin Holzer. 

En el primer año, el programa ya dio sus primeros frutos: a principios de agosto de este año, un total de 23 mujeres asumieron un puesto con responsabilidad directiva – ya sea por primera vez o asumieron un papel directivo con una responsabilidad significativamente mayor. “Esto nos muestra que vamos por el camino correcto, porque a través de nuestras medidas de promoción hemos sido capaces de animar a muchas colegas con aptitudes a dar un paso en la dirección de una posición directiva”, dice Kerstin Holzer. Una mirada más cercana al número de solicitudes revela otras tendencias positivas: en el último año y medio, no solo ha habido más mujeres que han ocupado cargos directivos, sino que también ha habido más solicitudes de mujeres en general para puestos con responsabilidad directiva.

Pero Veiko von Eckern y su equipo no solo ven los éxitos a corto plazo: “Krones también se beneficia a largo plazo. Porque si queremos que en el futuro haya más mujeres en los niveles directivos superiores, por supuesto estas faltarán en los niveles inferiores”, explica. “Con nuestros esfuerzos de desarrollo, estamos creando una buena base de talento con potencial de liderazgo que podemos aprovechar en futuros procesos de reclutamiento”. 

Segunda edición en 2024

Krones lo tenía claro desde el comienzo: queremos y necesitamos promover a jóvenes directivos y directivas con talento, en línea con nuestros objetivos de diversidad. “Desde el principio estaba claro que la primera ronda del programa sería solo un primer paso. Porque en Krones queremos promover todos los talentos, independientemente del género”, subraya Veiko von Eckern. 
Sin embargo, como esta continuación del programa habría creado una enorme reserva de talentos potenciales, el equipo también introdujo cambios en el proceso de selección: “Limitamos el número de participantes este año a 50. Esta cifra se basa en las necesidades que vemos en los puestos directivos para los próximos años, por ejemplo, debido a jubilaciones relacionadas con la edad”, dice Tanja Prudil. 

Esto requería manos expertas, “porque no queremos generar falsas expectativas al permitir que los empleados tomen parte en un programa sin potencial real o necesidad en el futuro cercano”, agrega Veiko von Eckern. Esto ni motiva a los participantes ni, desde el punto de vista de Krones, le añade valor si se invierte en su desarrollo, pero al final no se aprovecha su potencial.

Los 50 participantes de la edición de este año ya han sido seleccionados y están iniciando las primeras medidas de desarrollo. Por supuesto, la experiencia adquirida con la edición del año pasado también se ha incorporada en el programa actual y ha dado lugar a ajustes: además del Development Center de desarrollo individual de media jornada de duración, también están previstas varias jornadas de capacitación. Además, cada participante tiene la oportunidad de tener un mentor interno o una mentora interna como acompañante durante la duración del programa. “Queremos vincular específicamente a empleados y empleadas con muchos años de responsabilidad directiva que puedan transmitir su experiencia atesorada y conocimientos y contribuir así al desarrollo de los y las dirigentes del mañana”, comenta Katrin Heinemann del área HR Business Partner. Por supuesto, la colaboración entre mentor o mentora y discípulo se basa principalmente en la confianza mutua. El diálogo regular y la franqueza en todos los asuntos son cruciales para el éxito de la colaboración. 

Además de desarrollar talentos con potencial de liderazgo, RR. HH. también espera ganar experiencia con este tipo de programa de promoción. Porque el programa no se quedará solamente en su edición del año pasado y de este año. El objetivo es establecer el tema de la promoción del talento como un programa anual, y esto para Krones en todo el mundo. También se está estudiando la posibilidad de ampliar el programa más allá del enfoque en el potencial directivo. “Estoy seguro de que en cada empleado y empleada hay talentos no aprovechados, los cuales sirven para el progreso de Krones. Los programas del año pasado y de este año demuestran que avanzamos en la dirección correcta en lo que respecta a la gestión del talento y que podemos seguir trabajando en su desarrollo basándonos en nuestra experiencia hasta la fecha”, afirma el director de RR. HH. del Grupo, Andreas Horn.