Gesucht und gefördert: die Führungskräfte von morgen

Das erste Programm zur Förderung dieser Talente hat Krones vergangenes Jahr ins Leben gerufen. Obwohl es generell auf alle Beschäftigten ausgerichtet ist, lag der Fokus in 2023 auf der Identifikation und Entwicklung weiblicher potenzieller Nachwuchsführungskräfte. Diese Entscheidung war eng mit einem Vorstandsziel verknüpft, wonach bis Ende 2024 der Anteil weiblicher Führungskräfte in den beiden Ebenen unter dem Vorstand steigen solle, und zwar auf 15 Prozent. 

„Obwohl die Gesamtzahl der weiblichen Beschäftigten zwar kontinuierlich zunimmt, liegt sie immer noch deutlich unter der männlichen Belegschaft“, beschreibt Kerstin Holzer aus dem Team der Personalentwicklung den momentanen Stand. Und auch eine mögliche Begründung liefert sie gleich mit: „Das liegt sicherlich an unserer Branche. Denn wie viele andere Unternehmen mit technischer Ausrichtung stehen auch wir vor der Situation, dass wir überwiegend Bewerbungen von männlichen Interessenten erhalten“, erklärt Kerstin Holzer und Veiko von Eckern, Head of Personnel Development, ergänzt: „Speziell im Bereich Führung beobachten wir dabei das Phänomen der sogenannten ‚leaky pipeline‘. Darunter verstehen wir die Schere zwischen der beruflichen Entwicklung von Männern und Frauen, die mit zunehmender Verantwortung immer größer wird. In der Praxis heißt das: Auch wenn es zu Beginn noch gleich viele Frauen und Männer sind, übernehmen statistisch gesehen im Laufe des Berufslebens prozentual mehr Männer eine Führungsposition. Das liegt daran, dass im Familienleben oft noch die Frauen mehr Aufgaben übernehmen und sich im Ergebnis Auszeiten oder Rückkehr in Teilzeit nachteilig auf den Karriereverlauf auswirken.”

Fokus in 2023: Potenzialträgerinnen aktiv ansprechen

Um diesem Trend entgegenzuwirken, hat sich Krones dazu entschlossen, Frauen mit Führungspotenzial gezielter zu fördern. „Wir wollen geeignete Kandidatinnen aus den eigenen Reihen identifizieren, sie ermutigen, in ihrem weiteren Berufsleben eine Führungslaufbahn einzuschlagen – und sie natürlich auf ihrem Weg dahin bestmöglich begleiten“, sagt Tanja Prudil aus dem Team der Personalentwicklung. 

Die Vorauswahl möglicher Potenzialträgerinnen fand in enger Abstimmung zwischen HR, Bereichsleitung und jeweiliger Führungskraft statt. „Wir haben geeignete Kandidatinnen dann proaktiv angesprochen. Ich denke, das war auch der richtige Weg, denn anhand der Gespräche zeigte sich, dass einige von ihnen zwar vielleicht schon mal ins Auge gefasst haben, in Führungsverantwortung zu gehen – aber bisher zögerten, den ersten Schritt zu machen. Und dann gibt es diejenigen, die noch nie mit dem Gedanken gespielt haben, eine Führungsposition zu übernehmen, obwohl Potenzial vorhanden wäre“, erklärt Sabina Jordan aus dem Bereich HR Business Partners.

Development Center und spannende Trainingsangebote

Nach dieser Vorauswahl starteten schließlich rund 100 Mitarbeiterinnen in die erste Runde. Sie bekamen die Möglichkeit, an einem sogenannten Development Center teilzunehmen, welches von einem externen Berater und dem jeweils zuständigen HR Business Partner begleitet wurde. Im Fokus standen dabei Aufgaben, Anforderungen und Erwartungen, die mit einer Führungsrolle bei Krones einhergehen. Abschließend gab es für jede dann ein ausführliches und strukturiertes Feedback zusammen mit einer Gesamteinschätzung aus dem Development Center, inwiefern sie sich künftig für einen Job mit Führungsverantwortung eignen würde. Eine schriftliche Zusammenfassung der Eindrücke im Nachgang, die zur Selbstreflexion anregen sollte und die mögliche weitere Entwicklungsschritte enthielt, rundete das Paket des Development Centers ab.

Fast 100 Angebote für ein Development Center inklusive Vor- und Nachbereitung sind natürlich ein enormer zeitlicher und personeller Aufwand, der sich aber definitiv gelohnt hat, wie Tanja Prudil erzählt: „Denn insgesamt waren die Rückmeldungen durchwegs positiv – die Teilnehmerinnen schätzten das Angebot und individuelle Feedback. Jeder Mensch ist einzigartig und hat andere Vorkenntnisse oder berufliche und private Ziele. Deshalb ist das individuelle Feedback im Rahmen des Development Centers unserer Meinung nach der richtige Weg, um für jede das persönlich passendste Entwicklungsziel zu definieren.“ Und nicht bei allen ist das perspektivisch auch eine Zukunft als Führungskraft. So hat sich im Laufe des Development Centers bei der ein oder anderen Teilnehmerin die Erkenntnis entwickelt, dass ihre Stärken eher in der Fach- oder Projektverantwortung als bei Führungsaufgaben liegen. 

Zu den folgenden Entwicklungsmaßnahmen mit Blick auf potenzielle Führungspositionen zählten dann Kurse aus dem bestehenden Trainingskatalog, außerdem gab es ein exklusives Angebot für die Teilnehmerinnen zu den Themen „Körper, Stimme, Überzeugungskraft“ und „Leadership Basics“ – letzteres mit klarem Fokus auf die Vorbereitung zur Übernahme von Führungsverantwortung. 

Heute: bereits 23 neue weibliche Führungskräfte

Doch auch wenn die Teilnehmerinnen darauf vorbereitet werden, später möglicherweise eine Führungsrolle zu übernehmen, ist dem Team eines wichtig zu betonen: „Die Teilnahme am Development Center und den Schulungen ist kein Freifahrtschein für eine Führungsposition“, so Veiko von Eckern. „Nur, weil man als sogenannte Potenzialträgerin identifiziert wurde, bedeutet das nicht, dass die Beförderung damit schon vorprogrammiert ist.“ Wird also eine entsprechende Stelle ausgeschrieben, müssen auch die Teilnehmerinnen des Programms sich ganz normal dafür bewerben und den üblichen Bewerbungsprozess durchlaufen. „Das haben wir im Vorfeld auch ganz klar kommuniziert, um keine falschen Erwartungshaltungen zu wecken“, ergänzt Kerstin Holzer.

Bereits im ersten Jahr trug das Programm Früchte: Bis Anfang August dieses Jahres traten insgesamt 23 Frauen eine Position mit Führungsverantwortung an – entweder erstmalig oder sie übernahmen eine Führungsaufgabe mit deutlich mehr Verantwortung. „Das zeigt uns, dass wir richtig unterwegs sind, denn wir konnten durch unsere Fördermaßnahmen viele geeignete Kolleginnen dazu ermutigen, einen Schritt in Richtung Führungsposition zu machen“, so Kerstin Holzer. Bei einem genaueren Blick auf die Bewerbungszahlen zeigen sich weitere positive Trends: So haben in den vergangenen eineinhalb Jahren nicht nur mehr Frauen eine Führungsposition angetreten, sondern es gab auch ganz generell mehr Bewerbungen von Frauen für offene Stellen mit Führungsverantwortung.

Veiko von Eckern und sein Team sehen dabei aber nicht nur die kurzfristigen Erfolge: „Auch langfristig profitiert Krones natürlich. Denn wenn wir perspektivisch mehr Frauen in höhere Führungsebenen bringen möchten, dann fehlen diese natürlich auf den unteren Ebenen“, erklärt er. „Mit unseren Entwicklungsmaßnahmen schaffen wir uns eine gute Basis an Talenten mit Führungspotenzial, aus denen wir bei künftigen Besetzungsverfahren schöpfen können.“ 

Runde 2 in 2024

Selbstverständlich stand bei Krones schon von vornherein fest: Wir wollen und müssen talentierte Nachwuchsführungskräfte fördern – ganz im Sinne unserer Diversity-Zielsetzungen. „Es war von Beginn an klar, dass die erste Runde des Programms nur ein erster Schritt sein wird. Denn natürlich möchten wir alle Talente bei Krones fördern – ganz unabhängig vom Geschlecht“, unterstreicht Veiko von Eckern.

Doch weil durch diese Ausweitung des Programms der Pool an potenziellen Talenten riesig geworden wäre, nahm das Team auch Änderungen beim Auswahlprozess vor: „Wir beschränkten den Kreis der Teilnehmenden dieses Jahr auf 50. Diese Zahl orientiert sich am Bedarf, den wir im Bereich Führungspositionen für die nächsten Jahre sehen, beispielsweise aufgrund altersbedingter Austritte“, so Tanja Prudil. 
Dabei war Fingerspitzengefühl gefragt, „denn wir wollen keine falsche Erwartungshaltung wecken, indem Mitarbeitende ein Programm durchlaufen, ohne dass echtes Potenzial oder Bedarf in naher Zukunft vorhanden ist“, ergänzt Veiko von Eckern. Das sei weder für die Teilnehmenden motivierend, noch bringe es aus Krones Sicht Mehrwert, wenn man zwar in deren Entwicklung investiert, aber am Ende das vorhandene Potenzial gar nicht nutzen könne.

Die 50 Teilnehmenden der diesjährigen Runde stehen mittlerweile fest und starten aktuell mit den ersten Entwicklungsmaßnahmen. Dabei sind natürlich auch Erfahrungen aus der Durchführung im vergangenen Jahr in das aktuelle Programm eingeflossen und haben zu Anpassungen geführt: Neben dem individuellen halbtägigen Development Center sind zusätzlich mehrere Trainingstage vorgesehen. Außerdem hat jede und jeder Teilnehmende die Möglichkeit, für die Dauer des Programms einen firmeninternen Mentor oder eine Mentorin an die Seite gestellt zu bekommen. „Wir wollen dafür gezielt Mitarbeitende mit langjähriger Führungsverantwortung gewinnen, die ihren Erfahrungsschatz und ihr Wissen weitergeben und so einen Beitrag leisten, die Führungskräfte von morgen mitzuentwickeln“, sagt Katrin Heinemann aus dem Bereich HR Business Partner. Die Zusammenarbeit zwischen Mentor beziehungsweise Mentorin und dem jeweiligen Mentee basiert dafür natürlich vor allem auf gegenseitigem Vertrauen. Ein regelmäßiger Austausch und Offenheit bei sämtlichen Fragen sind entscheidend für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. 

Neben der Entwicklung von Talenten mit Führungspotenzial erhofft sich HR aber auch, gezielt Erfahrungswerte mit dieser Art eines Förderungsprogramms zu schaffen. Denn bei der Durchführung des Programmes im vergangenen und in diesem Jahr wird es nicht bleiben. Ziel ist es, das Thema Talentförderung als jährlich stattfindendes Programm zu etablieren – und das für Krones weltweit. Auch über eine Ausweitung des Programmes über den Fokus auf Führungskräftepotenziale hinaus wird aktuell nachgedacht. „Ich bin mir sicher, dass in jedem einzelnen Beschäftigten Talente schlummern, die Krones weiterbringen. Die Programme aus dem vergangenen und diesem Jahr zeigen, dass wir im Thema Talentmanagement in die richtige Richtung gehen und wir, basierend auf den bisherigen Erfahrungen, an der weiteren Ausgestaltung arbeiten können“, sagt Konzernpersonalleiter Andreas Horn.